AMAÇ VE KAPSAM

Toplumsal cinsiyet eşitliği, temel bir insan hakkıdır ve sağlanması kurumumuz açısından elzemdir. Bu politika belgesi, Gündem Fethiye’nin toplumsal cinsiyet eşitliği, çeşitlilik ve kapsayıcılık konusundaki ilkelerini ve taahhütlerini ortaya koymak, tüm çalışanlar için güvenli, saygılı, adil bir çalışma ortamı sağlamak ve bunu kurum kültürünün ayrılmaz bir parçası haline getirmek amacıyla hazırlanmıştır.

Bu belge; gazete yönetimi, editörler, muhabirler, yazarlar, tüm diğer kadrolu veya yarı zamanlı çalışanlar, stajyerler ve gazeteye katkı sunan iş ortakları dâhil olmak üzere organizasyonun tüm üyelerini kapsar. Gündem Fethiye bünyesinde çalışan ya da kurum adına hareket eden herkes, örneğin serbest muhabirler, sözleşmeli hizmet sağlayıcılar, gönüllüler bu politikaya uymakla yükümlüdür.

Belgedeki ilkeler aynı zamanda haber odasının yayın politikalarını, içerik üretimini ve kurumsal iletişimini yönlendirir.

Tüm çalışanların, belgenin geliştirilmesi ve uygulanması süreçlerine katılımı teşvik edilir.

TANIMLAR

Bu bölümde politika belgesinde geçen temel kavramlar tanımlanmaktadır.

1. Cinsiyet (Atanmış cinsiyet): Cinsiyet, bireyin doğumunda dış üreme organlarına bakılarak “kız” veya “oğlan” olarak belirlenen biyolojik cinsiyetidir. Bu atama genellikle ikili (kadın-erkek) kategorilerle sınırlıdır. Kişinin kendi iradesi dışında ön kabullerle, kişinin cinsiyet kimliği beyanı olmaksızın, cinsiyet kimliği ve atanmış cinsiyeti uyumuna bakılmaksızın atandığı için “biyolojik cinsiyet” yerine “atanmış cinsiyet” kullanımını benimseriz. Cinsiyet; kromozomlar, hormonlar ve üreme organları gibi bedensel özelliklere dayanır ancak her bireyin bedeni bu kalıplara uymayabilir.
2. Toplumsal cinsiyet: Belli bir kültürde, kişinin kadınlık ve erkeklik gibi atanmış cinsiyeti ile ilişkilendirilen roller, davranışlar ve beklentileri ifade eder. Toplumsal cinsiyet, atanmış cinsiyetten farklı olarak doğuştan gelmez. Kadın ve erkeğe atfedilen toplumsal normlar; aile, okul, işyeri, medya gibi ortamlarda öğrenilir ve içselleştirilir. Bu roller ve beklentiler sabit değildir, toplumdan topluma ve zaman içinde değişebilir. Örneğin, belli bir dönemde “erkeklere uygun” sayılan bir giyim tarzı veya meslek, başka bir dönemde “kadınsı” kabul edilebilir. Kısaca, cinsiyet biyolojik bedenle ilgiliyken toplumsal cinsiyet o bedene toplum tarafından yüklenen anlamlar ve rollerle ilgilidir. Bu ayrım, kadınlar ile erkekler arasındaki farkların doğuştan değil, büyük ölçüde toplumsal beklentilerden kaynaklandığını vurgular. “Gender” kelimesinin karşılığı olarak Türkçeye geçmiştir.
3. İkili cinsiyet sistemi: Bu ifade, toplumda kadın ve erkek olarak yalnızca iki cinsiyet olduğunu ve herkesin bu iki kategoriden birine uyması gerektiğini ver sayan düzeni tanımlamak için kullanılır. Bu sistem, kadınları ve erkekleri kesin sınırlarla ayırır ve her birine belirli roller atar. Kendini trans, interseks veya non-binary (ikili olmayan) olarak tanımlayanlar ve heteroseksüel olmayan yönelimlere sahip kişiler, bu sistemde yok sayılır ve ayrımcılığa maruz bırakılır.
4. Toplumsal cinsiyet kalıp yargıları (stereotipleri): Kadınlar ve erkekler hakkında toplumda yaygın olan basmakalıp inançlar ve genellemelerdir. Örneğin “erkekler güçlüdür, kadınlar duygusaldır” gibi varsayılan özellik ve rolleri içeren yargılardır. Bu kalıp yargılar, kültürel değerler ve önyargılarla beslenerek toplumun derinliklerine işler. Kız ve oğlan çocuklarının hangi oyuncaklarla oynaması gerektiğinden, kadın ve erkeğe “uygun” meslek seçimlerine, haber odalarında kadınların yapması beklenen haber konularına kadar birçok alanda seçimleri kısıtlar.
5. Cinsiyet kimliği: Kişinin kedisini ait hissettiği, tanımladığı ve özdeşim kurduğu cinsiyettir. Bu, kişinin cinsiyet algısıdır ve doğumda atanmış cinsiyetiyle aynı da olabilir, farklı da olabilir. Cinsiyet kimliği, tamamen kişinin beyanına dayanır ve dışarıdan gözlemlenerek, bedensel özellikler üzerinden yürütülen varsayımlarla anlaşılamaz. Her birey kendi cinsiyet kimliğini tanımlama hakkına sahiptir; kimileri için bu kadın, erkek, non-binary, trans gibi terimlerle ifade edilebilir.
6. Toplumsal cinsiyet ifadesi: Kişini kendisini dışarıya yansıtırken seçtiği stil, davranış ve görünümle ilgili özellikleri ile cinsiyet kimliğini dışarıya göstermesidir. Kişinin giyimi, saçı, makyajı, vücut dili veya konuşma tarzı gibi unsurlar cinsiyet ifadesini oluşturur. Toplumsal cinsiyet ifadesi değişken olabilir. Bir kişi hayatının farklı dönemlerinde farklı ifadeler benimseyebilir. Ayrıca ifade, cinsiyet kimliğiyle her zaman örtüşmek zorunda değildir. Örneğin trans bir erkek (cinsiyet kimliği erkek) saçını uzun bırakıp makyaj yapabilir. Bu onun erkek kimliğini değiştirmez.
7. Cinsel yönelim: Duygusal, romantik ve/veya cinsel olarak hangi cinsiyetten kişilere ilgi duyduğunu ifade eder. Cinsel yönelim, kişinin kendi beyanıyla anlaşılır ve herkeste farklı şekillerde ortaya çıkabilir. Cinsel yönelim, dışarıdan gözlenerek ve önyargılar, varsayımlar üzerinden tahmin edilemez. Örneğin, bir kişi kadınsa cinsel yönelimi otomatik olarak erkeklere, erkekse otomatik olarak kadınlara olmak zorunda değildir. Heteroseksüel, lezbiyen, gey, biseksüel kimlikleri ile LGBTİ+ şemsiye terimi içindeki kimlikler cinsel yönelimi ifade eder. Cinsel yönelim cinselliğe ilişkin çeşitliliğin doğal bir sonucu kabul edilir. Cinsel yönelimlerin hiçbiri diğerine göre daha “normal”, doğal, sağlıklı değildir.
8. Heteroseksüel: Farklı cinsiyetten kişilere karşı duygusal ve/veya cinsel çekim duyan birey demektir. En basit haliyle, bir heteroseksüel kadın erkeklere, heteroseksüel bir erkek de kadınlara yönelim gösterir. Heteroseksüellik, günümüzde toplumlarda en görünür ve “norm” kabul edilen yönelimdir ancak bu, diğer yönelimlerin geçersiz olduğu ya da doğal olmadığı anlamına gelmez. Heteroseksüeller de toplumsal cinsiyet eşitliği ve çeşitliliğinin bir parçasıdır.
9. Eşcinsel (Homoseksüel): Eşcinsel, duygusal, romantik ve/veya cinsel yönelimleri kendi cinsiyetinden kişilere yönelik olan bireyler için kullanılan genel bir terimdir. İngilizcedeki “homosexual” sözcüğü ile aynı anlama gelen homoseksüel ile eş anlamlıdır, ancak tıbbi ve tarihsel çağrışımları nedeniyle günümüzde daha çok “eşcinsel” kelimesi tercih edilir. Eşcinsel denildiğinde çoğu zaman hem lezbiyen (kadın eşcinsel) hem de gey (erkek eşcinsel) kişiler anlaşılır. Bu terim cinsiyetten bağımsız olarak aynı cinsiyete ilgi duymayı vurgular. Eşcinsel yönelim, kişinin karakteri veya yetkinlikleriyle değil sadece duygusal/romantik çekim yönüyle ilgilidir.
10. Lezbiyen: Kendini kadın olarak tanımlayan ve duygusal, romantik ve/veya cinsel yönelimleri kadınlara yönelik olan kişiyi tanımlar. Yani bir kadın olarak, başka kadınlara ilgi duyan bireyler için kullanılır. “Lezbiyen” terimi, tarihsel olarak Antik Yunan şairi Sappho’nun yaşadığı Lesbos (Midilli) adasının isminden gelir. Bazı ikili cinsiyet sistemine uymayan non-binary kişiler de kendilerini lezbiyen olarak tanımlamayı tercih edebilirler.
11. Gey (Gay): Gey, kendini erkek olarak tanımlayan ve duygusal ve/veya cinsel yönelimleri erkeklere yönelik olan kişileri tanımlamak için kullanılan terimdir. “Gay” sözcüğü İngilizceden gelir ve dünya genelinde erkek eşcinseller için yaygın bir ifadedir. Türkçede çoğunlukla “gey” yazımı benimsenmiştir. Bazı non-binary kişiler de yönelimlerini ifade etmek için gey terimini kullanabilirler. Ayrıca İngilizcede “gay” kelimesi hem gey erkekleri hem de lezbiyen kadınları kapsayıcı biçimde de kullanılabilmektedir.
12. Biseksüel: Biseksüel hem kendi cinsiyetine hem de diğer cinsiyet(ler)e duygusal ve/veya cinsel çekim hisseden bireyleri tanımlar. Tarihsel olarak “iki cinsiyete birden ilgi duymak” şeklinde tanımlansa da günümüzde ikili cinsiyet sistemine yönelik eleştirilerle birlikte biseksüellik daha geniş düşünülür. Biseksüel bir kişi, kendisiyle aynı cinsiyette olanlara ve farklı cinsiyette olanlara ilgi duyabilir. Bu, ilgi duyulan cinsiyetlerin kadın ve erkekle sınırlı olduğu anlamına gelmez. Örneğin bir biseksüel kadın hem kadınlara hem erkeklere ilgi duyabilir. Bir biseksüel non-binary kişi, hem kendi gibi non-binary kişilere hem de ikili sistemdeki kişilere ilgi duyabilir. Biseksüellik bazen dışarıdan “kararsızlık” gibi önyargılarla karşılaşsa da başlı başına geçerli ve kalıcı bir cinsel yönelim olarak kabul edilir.
13. Bi+ (Bi-plus) : Bi+, birden fazla cinsiyete ilgi duyan kişiler için kullanılan şemsiye bir kavramdır. “Bi” (iki) ön eki tarihsel olarak biseksüelliğe gönderme yapsa da, Bi+ terimi yalnızca iki cinsiyete değil, ikiden fazla çeşitli cinsiyet kimliklerine duyulan çekimi de içerir. Bu şemsiye altında biseksüel, panseksüel (tüm cinsiyet kimliklerine çekim duyabilen), poliseksüel, omniseksüel, akışkan (fluid) ve queer gibi kimlikler bulunur. Kısaca Bi+, mono (tek) cinsiyet yerine multi (çoklu) cinsiyet çekimlerine açık tüm yönelimleri kapsar. Bu terim, cinsel yönelim çeşitliliğinin zenginliğini vurgular ve “biseksüel” kelimesinin sınırlarını aşarak daha kapsayıcı olmayı hedefler.
14. LGBTİ+ : Lezbiyen, Gey, Biseksüel, Trans ve İnterseks kelimelerinin baş harflerinden oluşan bir kısaltmadır. Bu terim, cinsel yönelim ve cinsiyet kimliği alanında hak temelli mücadele yürüten bireylerin benimsediği kapsayıcı bir ifadedir. Kısaltmadaki “+” işareti, “ve daha fazlası” anlamında kullanılır ve listelenen harflerin (L,G,B,T,İ) dışında kalan diğer kimlikleri de (örneğin non-binary, panseksüel, aseksüel, queer vb.) dahil etmek amacıyla eklenir.
15. Trans: Doğumda atanan cinsiyeti ile kendini tanımladığı cinsiyet uyuşmayan kişileri ifade eden şemsiye bir kavramdır. Yani bir kişi doğduğu anda “erkek” cinsiyetine atanmış ancak kendini kadın olarak tanımlıyorsa trans kadın; doğumda “kadın” atanmış fakat kendini erkek olarak tanımlıyorsa trans erkek olarak adlandırılır. Benzer şekilde, doğumdaki atanmış cinsiyetinden farklı şekilde non-binary bir kimlik benimseyen kişiler de trans spektrumunda değerlendirilebilir. Trans ifadesi herhangi bir cerrahi operasyonu şart kılmaz fakat bireyler cinsiyet geçiş süreci yaşayabilir veya hiç yaşamayabilir. Bu tamamen bireysel bir tercihtir. Trans olmak bir cinsiyet kimliğidir ve tek başına bir cinsel yönelim değildir. Yani trans bir kişi heteroseksüel, eşcinsel, biseksüel veya herhangi bir yönelime sahip olabilir. Transların kimlikleri, sadece kendi beyanlarıyla belirlenir ve toplum tarafından bu beyana saygı duyulması esastır. “Transeksüel” ifadesi ise bir çatı ifadesi değildir ve daha çok tıp camiasında kullanılan ve “eski” olarak değerlendirilen bir terimdir.
16. Cinsiyet Uyum Süreci (Cinsiyet Geçiş Süreci) : Trans bireylerin kendi beyan ettikleri cinsiyetle bedenlerinin ve yaşamlarının uyumlu hale gelmesi için tıbbi, hukuki ve sosyal alanlarda gerçekleştirdikleri sürece verilen addır. Bu kapsamlı süreç; hormon tedavileri ve cerrahi müdahaleler gibi medikal adımları, psikolojik desteği, nüfus kayıtlarındaki cinsiyet değişimi gibi hukuki adımları ve kişinin toplum içinde tercih ettiği ad ve hitap şeklinin kullanılmasını da içeren sosyal adımları kapsayabilir. “Cinsiyet değiştirme” tabiri yerine “cinsiyet uyum süreci, cinsiyet geçiş süreci” ifadesi kullanılır çünkü trans kişiler kendileri için gerçek olan cinsiyete uyum sağlar. Bu süreç bir “değişim” değil, kişinin öz kimliğine kavuşması olarak kabul edilir. Uyum ve geçiş kavramlarına dair tartışmaların devam ettiği fakat iki kavramında da kullanılabildiği tespit edildiği içim Gündem Fethiye de bu iki kavramı kullanabilir.
17. Cisgender (Na-trans) : “Siscendır” şeklinde okunur. Kısaca cis, doğumda atanan cinsiyeti ile cinsiyet kimliği örtüşen kişiler için kullanılan terimdir. Latince “cis-” öneki “bu tarafta, aynı tarafta” anlamına gelir ve kişinin kendini, doğduğunda kendisine verilen cinsiyetle özdeş hissettiğini belirtir. Örneğin doğumda cinsiyeti “kadın” atanan ve kendini kadın olarak hisseden biri cisgender kadındır. Doğumda “erkek” atanan ve kendini erkek olarak tanımlayan biri cisgender erkektir. Natrans sözcüğü cisgender kavramının Türkçesidir ve aynı anlama gelir. (Kaos GL, bu kavramın, 2013 yılında hayatını kaybeden trans aktivist Aligül Arıkan tarafından Türkçe literatüre kazandırıldığını aktarıyor) Günlük hayatta çoğu insan kendini özel olarak “cis” diye tanımlamaz, çünkü cis kimlik çoğunluk tarafından norm kabul edildiğinden genellikle fark edilmez. Ancak bu terimin kullanımı, trans deneyimlerin görünmez kılınmaması ve dilde tarafsızlık sağlanması açısından önemli kabul edilir.
18. Non-binary (İkilik dışı – İkiliğe dayalı olmayan): “Nan baynıri” olarak okunan bu kavram cinsiyet kimliği olarak geleneksel kadın ve erkek kategorisi içinde tanımlanmayan kişiler için kullanılan şemsiye bir kavramdır. Bu kimlik herkes için tek tip değildir. Bazı non-binary kişiler kendilerini iki geleneksel cinsiyetin belli yönleriyle tanımlarken, bazıları bu kategorileri tamamen reddeder. Örneğin, biri kendini bazen kadın bazen erkek hissedebilir (genderfluid/akışkan), bir başkası hiçbir cinsiyetle özdeşlik kurmayabilir (agender). Non-binary bir kişinin kimliği, fiziksel özelliklerinden veya giyim tarzından anlaşılmaz. Bu kimlik tamamen kişinin içsel deneyimi olarak kabul edilir. Ayrıca non-binary kişiler kendilerini trans olarak kabul edebilir ya da etmeyebilir. Bu, doğumda atanan cinsiyete ne kadar bağlı hissettikleri ve trans şemsiyesiyle özdeşleşip özdeşleşmedikleriyle ilgilidir. Özetle, non-binary kimlikler, cinsiyet spektrumunun çok çeşitli ve zengin olabileceğini gösterir.
19. İnterseks: İnterseks, doğuştan gelen kromozomal, hormonal veya anatomik cinsiyet özellikleri, toplumun “tamamen kadın” ya da “tamamen erkek” kalıplarına uymayan kişileri tanımlayan bir şemsiye kavramdır. İnterseks durumlar tek bir kategori değildir. Farklı kromozom kombinasyonları, gonad (üreme bezi) yapıları veya genital farklılıkları içeren çeşitli durumlar interseks şemsiyesi altında toplanır. Bu nedenle “tek tip bir interseks bedeni” yoktur. Bazı interseks bebekler doğumda “belirsiz” genital yapıya sahip olabilir. Bu durumda birçok aile ve doktorun, bebeğe ikili cinsiyet sistemine uyacak şekilde zorla bir cinsiyet atayıp cerrahi operasyon yaptırma yoluna gitmesinin yaygın bir uygulama olduğu aktarılıyor. Bu alanda çalışan aktivistler, bu uygulamaların interseks bireylerin beden bütünlüğünü ve ileride kendi kimliklerini seçme haklarını ihlal ettiğini savunuyor. İnterseks bir cinsiyet kimliğidir ve intersekler cinsel yönelim olarak heteroseksüel, eşcinsel, biseksüel olabilir.
20. Cinsiyetçilik (Seksizm): Cinsiyetçilik veya seksizm kavramı, bir cinsiyetin diğerinden üstün olduğu inancına dayalı önyargı ve ayrımcılık anlamına gelir. Toplumda genellikle erkeklerin kadınlardan üstün olduğu yönündeki inançlar cinsiyetçi tutum ve davranışlara yol açmıştır. Cinsiyetçilik sonucu, kadınlar eğitimden iş hayatına, siyasetten özel yaşama kadar pek çok alanda ikinci planda bırakılabilir. Bu ayrımcılık, açık (örneğin “kadınlar bu işi yapamaz” demek) veya örtük (örneğin kadınların görüşlerini erkeklere kıyasla daha az ciddiye almak) biçimlerde kendini gösterebilir. Gündelik dildeki aşağılayıcı deyimler, iş bölümü ve bakım yükünün kadına bırakılması, karar mekanizmalarında kadınların eksik temsil edilmesi gibi olguların tümü cinsiyetçiliğin sonuçlarıdır. Cinsiyetçiliğin aşırı ucu, kadın düşmanlığı (misojini) şeklinde ortaya çıkabilir.
21. Heteronormativite: Toplumda heteroseksüelliği “doğal, normal ve ayrıcalıklı” cinsel yönelim olarak kabul etmesi ve tüm kurumları, kuralları buna göre yapılandırması anlamına gelir. Heteronormatif bir bakış açısı, herkesin heteroseksüel olduğunu veya olması gerektiğini varsayar ve heteroseksüel olmayan yaşam biçimlerini yok sayar ya da marjinalleştirir. Örneğin, televizyon programlarında yalnızca karşı cinslerin aşk ilişkilerinin temsil edilmesi, eğitim müfredatında sadece heteroseksüel aile modelinin sunulması, iş yaşamında yalnızca evli olan partnerlerin kabul edilmesi ve izin, yan hak gibi durumların buna göre belirlenmesi heteronormatif uygulamalardır. Kavram, toplumsal yapıya işaret eder.
22. Heteroseksizm: Heteroseksizm, yalnızca heteroseksüelliği meşru ve üstün gören; diğer cinsel yönelimleri yok sayan, aşağılayan veya bastıran düşünce biçimi ve ayrımcılık ideolojisidir. Heteroseksizm, heteronormatif düzenin bir ideolojik boyutu olarak ifade edilebilir ve heteroseksüelliği tek “normal” yönelim ilan ederek bunu bir zorunluluk gibi dayatır.[82]. Örneğin, bir işyerinde eşcinsel veya biseksüel çalışanların yönelimlerini gizlemek zorunda kalmaları, aksi halde dışlanacaklarını hissetmeleri, heteroseksizmin sonucudur. Heteroseksizm, “seksizm” (cinsiyetçilik) ile el ele gider. Özellikle erkek egemen kültürde, heteroseksüel olmayan erkekler “erkeklik standartlarına uymuyor” diye, lezbiyen kadınlar da “kadınlığı reddediyor” diye çifte ön yargıya maruz kalabilirler.
23. Cisnormativite: Herkesin cisgender olduğunu ve cisgender olmanın tek “normal” cinsiyet kimliği olduğunu varsayan hâkim anlayıştır. Cisnormatif toplumlarda trans ve non-binary kimlikler yok sayılır veya istisna olarak görülür. Örneğin resmi kimlik belgelerinde veya formlarda sadece “kadın/erkek” seçeneklerinin olması, cisnormatif bir uygulamadır. Aynı şekilde iş başvurularında kadın – erkek şeklindeki işaretlenmesi gereken kutular da bu şekildedir, trans ve ikili olmayan bireylerin varlığı hesaba katılmamıştır. Cisnormatif düzen, trans deneyimleri cis deneyimlere göre değerlendirmeye çalışır ve bu da eşitsizliğe yol açar.
24. Cisseksizm: Cisseksizm, cisgender insanların cinsiyet kimliklerini ve deneyimlerini üstün ve “gerçek” kabul eden; trans kimlikleri ise aşağı ve yanlış gören ayrımcı ideolojidir. Örneğin “doğuştan kadın değil, sonradan kadın oldu” gibi ifadeler cisseksisttir ve trans kadınların kadınlığını geçersizleştirmeye çalışır. Bu ideoloji sonucunda translar barınma, istihdam, sağlık hizmeti gibi alanlarda eşitsizliklerle karşılaşır. Örneğin trans bir bireye, cis birine asla sorulmayacak özel beden sorularını sormak veya onu “aslında erkek ya da kadın” diye nitelemek cisseksizmin günlük hayattaki tezahürlerindendir.
25. Homofobi: Homofobi, eşcinsellere (lezbiyen ve geylere) yönelik irrasyonel korku, nefret veya önyargıları tanımlamak için kullanılan terimdir. Homofobik tutumlar, eşcinselliği aşağılayan, onu bir hakaret veya mizah unsuru olarak gören söylem ve eylemleri içerir. Örneğin “bu halinle adam değilsin” gibi bir söz hem hakaret içerir hem de eşcinsel kimliği küçümser niteliktedir. Homofobinin farklı düzeyleri olabilir. Kimi zaman doğrudan nefret suçu şeklinde şiddete varabilir, kimi zaman da örtük ayrımcılık, örneğin bir eşcinsel erkeğin “fazla kadınsı” bulunup işe alınmaması, şeklinde tezahür edebilir. Homofobi kavramı başlangıçta tüm LGBTİ+’lara yönelik nefreti tanımlamak için kullanılsa da günümüzde lezbiyenlere yönelik lezfobi, geylere yönelik geyfobi, Bi+’lara yönelik bifobi ve translara karşı transfobi gibi daha spesifik terimlerle ayrım yapılabilir.
26. Outing (İzinsiz açığa çıkarma): Bu kavram bir LGBTİ+ kişinin cinsel yönelimini veya cinsiyet kimliğini, kendisinin rızası ve bilgisi olmadan başkalarına ifşa etme eylemidir. Başka bir deyişle, bir kişinin açılma kararını ona bırakmayıp, onun yerine kimliğini “açığa vurmak”tır. Örneğin birinin eşcinsel olduğunu, o istemediği halde çevresine duyurmak outing’dir. Outing kişinin güvenliğini, ilişkilerini ve iş hayatını tehlikeye atabilir. İstemsiz açığa çıkarma sonucu birçok LGBTİ+ aile içi şiddet, sosyal dışlanma veya iş kaybı gibi ağır sonuçlarla karşılaşabilir. Açılma ise tam tersine, kişinin kendi tercih ve zamanlamasıyla kimliğini açıklamasıdır ve destekleyici bir ortam gerektirir. (Washington’da 11 Ekim 1987’de gerçekleşen Onur Yürüyüşü çok sayıda LGBTİ+’nın açılmasına alan açtı. Bu sebeple her yıl 11 Ekim, Dünya Açılma Günü olarak kutlanıyor.) Gündem Fethiye açısından bu durum, hem bir saygı meselesi hem de temel bir gizlilik hakkıdır.

YASAL DAYANAKLAR VE BAĞLAYICILIK

Anayasa: Türkiye Cumhuriyeti Anayasası’nın 10’uncu maddesi, herkesin kanun önünde eşit olduğunu ve hiçbir kişiye, aileye, zümreye veya sınıfa ayrıcalık tanınamayacağını düzenlemektedir.

Madde 10 şu şekildedir: Herkes, dil, ırk, renk, cinsiyet, siyasi düşünce, felsefi inanç, din, mezhep ve benzeri sebeplerle ayırım gözetilmeksizin kanun önünde eşittir. (Ek fıkra: 7/5/2004-5170/1 md.) Kadınlar ve erkekler eşit haklara sahiptir. Devlet, bu eşitliğin yaşama geçmesini sağlamakla yükümlüdür. (Ek cümle: 7/5/2010-5982/1 md.) Bu maksatla alınacak tedbirler eşitlik ilkesine aykırı olarak yorumlanamaz. (Ek fıkra: 7/5/2010-5982/1 md.) Çocuklar, yaşlılar, özürlüler, harp ve vazife şehitlerinin dul ve yetimleri ile malul ve gaziler için alınacak tedbirler eşitlik ilkesine aykırı sayılmaz. Hiçbir kişiye, aileye, zümreye veya sınıfa imtiyaz tanınamaz.

Bu kapsamda Gündem Fethiye’de cinsiyet temelli ayrımcılık yasaktır ve günümüzde hukuk çevrelerinde cinsel yönelim ile cinsiyet kimliğinin de bu kapsamda değerlendirilmesi gerektiği kabul görmektedir. https://www.mevzuat.gov.tr/mevzuat?MevzuatNo=2709&MevzuatTur=1&MevzuatTertip=5

İş Hukuku: 4857 sayılı İş Kanunu’nun 5’inci maddesi, Anayasa’da düzenlenmiş olan eşitlik ilkesini çalışma yaşamına uyarlayarak iş ilişkilerinde dil, ırk, cinsiyet, siyasal düşünce, inanç, din, mezhep gibi sebeplerle ve benzeri sebeplerle ayrımcılığı yasaklamıştır.

https://www.mevzuat.gov.tr/mevzuat?MevzuatNo=4857&MevzuatTur=1&MevzuatTertip=5

Kişisel Verilerin Korunması: 6698 sayılı Kişisel Verilerin Korunması Kanunu (KVKK), kişilerin özel nitelikli kişisel verilerinin ilgilinin açık rızası olmaksızın işlenmesini yasaklamaktadır. Cinsel yönelim ve cinsiyet kimliği bilgileri de bu kapsama dahildir. Dolayısıyla, çalışanların bu tür kişisel verileri özel gizlilik derecesinde ele alınacaktır. Herhangi bir ayrımcılık, izinsiz ifşa (outing) veya ihlal durumunda hem bu politika hem de KVKK hükümleri uygulanacaktır.

Politikanın Bağlayıcılığı: Bu politika belgesi Gündem Fethiye bünyesindeki herkesi bağlayan bir yönerge niteliğindedir. Yönetim kademesinden stajyerlere kadar tüm çalışanlar, ayrıca kuruluş adına görev yapan dış paydaşlar (hizmet sağlayıcılar, danışmanlar, proje ortakları vb.), bu kurallara uymakla yükümlüdür. Politikanın ihlali durumunda kurum içi disiplin prosedürleri devreye girer. Gerekli hallerde sözleşme feshi veya hukuki yollara başvurma gibi yaptırımlar uygulanabilir.

TEMEL İLKE VE DEĞERLER

Gündem Fethiye, fırsat eşitliği ve ayrımcılığın önlenmesi konusunda kararlı bir tutum sergiler. İdeal koşullarda kadınlar, erkekler ve LGBTİ+’lar eşit kariyer imkanlarına sahip olmalı, eşit ücrete ve dengeli temsile ulaşmalıdır. Ancak medya sektörü de dahil olmak üzere pek çok alanda, kadınlar ve LGBTİ+’lar çalışma yaşamının her düzeyinde eşitlik mücadelesi vermeye devam ediyor.

Özellikle LGBTİ+ çalışanlar için işyerinde açık kimlikle var olmak ciddi bir güçlük haline gelebiliyor. Nitekim bu konuda yapılan araştırmalar, 2024 yılında özel sektörde LGBTİ+ çalışanların yalnızca yüzde 22,5’inin çalıştığı kurumda tamamen açık olabildiğini ortaya koyuyor.

https://kaosgldernegi.org/images/library/des-4395-etkiniz-i-stihdam-aras-tirmasi-2024.pdf

Böyle bir ortamda Gündem Fethiye, fırsat eşitliği ve cinsiyet ayrımcılığının önlenmesi konusunda kararlı bir tutum sergiler. Kurum içindeki hiçbir uygulamada veya kararda cinsiyet, cinsiyet kimliği, cinsel yönelim, aile durumu gibi sebeplere dayalı ayrımcılık yapılmasına izin verilmez. Ücretlendirme, terfi, işe alım, eğitim ve görevlendirmelerde “eşit işe eşit ücret” ve adil temsil ilkesi tavizsiz uygulanır. Özellikle kadın çalışanların kariyer gelişimini engelleyen “cam tavan” etkisini ortadan kaldırmaya yönelik önlemler alınır.

Kurumsal kültürümüz, üst yönetimden başlayarak, toplumsal cinsiyet eşitliği konusunda güçlü bir taahhüt ile hareket eder. Yönetim kadromuz, ekip üyelerine örnek olacak şekilde eşitlikçi ve kapsayıcı bir tutum sergiler. Bu kapsamda, haber odasında cinsiyet eşitliğinin sağlanması için gerekli kaynaklar ayrılır ve somut eylem adımları desteklenir.

SOMUT HEDEFLER

Gündem Fethiye’de toplumsal cinsiyet temelli ayrımcılığın ortaya çıkmaması için sözde eşitlik beyanlarının ötesine geçmek hedeflenir ve bunun için ilerlemeyi ölçecek somut hedeflerle çalışmalarımızı sürdürürüz. Dünya genelinde kadınların iş gücüne katılımı ve liderlik pozisyonlarındaki temsili halen arzu edilen seviyelerin altındayken bu gerçek ışığında, iddialı fakat ulaşılabilir hedefler belirlemeye kararlıyız.

Bunun için 2030 yılına kadar tüm yönetim kademelerinde kadınların eşit temsil, katılım ve liderliğe ulaşması hedefine katkı sunmayı amaçlıyoruz. Bu doğrultuda gerekli ara hedefleri ve ölçütleri tanımlayacak, cinsiyet dengesi ve eşit ücret hedefine için periyodik olarak ilerlemeyi ölçeceğiz.

Başlıca ölçütler ise şu şekilde belirlenmiştir:

• Haber odasında kadın ve erkek sayısında eşitlik gözetilecek.
• Eşit işe eşit ücret ilkesi her durumda uygulanacak. Cinsiyetler arası ücret eşitsizliğini yaratmamak amacıyla düzenli ücret eşitliği denetimleri yapılacak ve aynı işi yapan çalışanlar arasında ücret farklılıkları varsa giderilecektir. Her yıl kadın ve erkek çalışanların ortalama ücretleri ve terfi oranları karşılaştırılacak, anlamlı bir fark tespit edilirse bunun nedenleri araştırılarak düzeltici adımlar atılacaktır
• İşe alım süreçlerimiz ve terfi kriterlerimiz, farklı cinsiyet kimlikleri ve yönelimlerden adayların eşit şansa sahip olacağı şekilde düzenlenecek. Kadınlar ve LGBTİ+’lar dahil herkesin tüm pozisyonlara erişimini sağlamak için pozitif yönde destekleyici uygulamalar hayata geçirilecektir. Örneğin, belirli pozisyonlarda eşit adaylar arasından önceliğin kadın/LGBTİ+ adaya verilmesi durumlar gerekli görüldüğü durumlarda tercih edilecek.
• Kadınların veya LGBTİ+’ların haber odalarında yalnızca belli kategorilerde haberler yapmaya zorlanmaları durumlarının önünde geçilecek. Hiçbir çalışanımıza, kadın oldukları için sadece “kadınlara uygun” görülen konularla sınırlı görevler verilmez; LGBTİ+ çalışanlar da sadece kimlikleriyle bağlantılı konularda çalışmaya zorlanamaz.

Bu hedeflere ulaşma yolunda ilerlemeyi ölçmek için periyodik raporlamalar yapacağız (bkz. “Uygulama, İzleme ve Değerlendirme” bölümü). Hedeflerimizi gerçekleştirmek yalnızca kurum içi eşitliği sağlamakla kalmayacak, aynı zamanda daha zengin ve çeşitli bir bakış açısının haberciliğimize yansımasını mümkün kılacak.

ÇEŞİTLİLİK VE KAPSAYICILIK İLKELERİ

Gündem Fethiye, çeşitliliği bir zenginlik olarak görür ve tüm çalışanların farklılıklarına değer verir. Kapsayıcılık ise bireysel farklılıkların kabul edilmesi, bu farklılıklara saygı duyulması ve herkese adil davranılması anlamına gelir. Kurum içinde ırk, etnik köken, dil, din, yaş, engellilik durumu, cinsel yönelim, cinsiyet kimliği veya herhangi başka bir özelliğe dayalı ayrımcılık kesinlikle yasaktır. Tüm çalışanlarımızdan iş yerinde saygılı bir dil kullanmaları, önyargısız ve kapsayıcı bir tutum benimsemeleri beklenir.

Bu ilkeler doğrultusunda güvenli ve destekleyici bir çalışma ortamı yaratmak önceliğimizdir. Hiçbir çalışanımıza yönelik fiziksel, cinsel veya psikolojik taciz, mobbing, dışlayıcı davranış kabul edilemez. Çalışanların bu tür durumlara maruz kalmamaları için önleyici eğitimler verilir, yine de meydana gelirse etkin bir şikâyet-inceleme mekanizması devreye sokulur.

Bu tür durumlarda, Gündem Fethiye’nin “Gündem Fethiye Cinsel Sömürü, İstismar, Taciz ve Cinsiyet Eşitliği Politika Belgesi” kapsamında detaylı şekilde ele alınmış ve düzenlenmiştir.

Misyonumuz, herkesin kendini ifade edebildiği ve ayrımcılık korkusu yaşamadan çalışabildiği bir atmosfer tesis etmektir.

Kurum içi ve dışı iletişimde kapsayıcı bir dil kullanmaya özen gösteririz. Cinsiyetçi, aşağılayıcı veya ötekileştirici ifadeler hem yayın politikamız hem de işyeri davranış kurallarımız gereği yasaktır. Özellikle haber dilinde ve kurumsal açıklamalarda kimseyi cinsiyet kalıplarına hapsetmeyen, LGBTİ+’ları veya diğer dezavantajlı grupları dışlamayan bir söylem kullanılması esastır.

Kendini kadın ya da erkek olarak tanımlamayan (non-binary) bireylerin de dilimizde temsil edildiğini hissetmeleri önemlidir. Bu amaçla tüm çalışanlara cinsiyete duyarlı dil kullanımına ilişkin rehberler ve eğitim materyalleri sağlanır.

Ayrıca, işyeri ortamımızda çeşitlilik ve eşitlik bilincini pekiştirmek için ortak kullanım alanlarında farkındalık materyalleri bulundururuz. Örneğin, ofis içinde homofobi, bifobi ve transfobi karşıtı mesajlar içeren afiş ve posterler asarak çalışanlarımızı ve ziyaretçilerimizi bilinçlendirmeyi hedefleriz.

Tüm yöneticiler ve çalışanlar çeşitlilik ve kapsayıcılık ilkelerine uygun davranış sergilemekle yükümlüdür. Yeni başlayan her çalışanlara oryantasyon sürecinde toplumsal cinsiyet eşitliği ve çeşitlilik ilkeleri aktarılır, hak ve sorumlulukları açıklanır.

Gündem Fethiye çalışanı kadınlar veya LGBTİ+’lar haber yapmak istedikleri alanlarda özgürdür. Kadınlar kadın haberleri ya da “kadınlardan beklenen haberler” yapmaya asla zorlanmaz. Aynı şekilde LGBTİ+lar da yalnızca kimlikleri nedeniyle sadece bu alanda haber yapmaya zorlanmaz.

Sonuç olarak, her türlü farklılığı görünür kılmak, değer vermek ve herkes için fırsat eşitliği sunan bir işyeri kültürü inşa etmek amaçlanır. Bu yaklaşım, gazetecilik ürünlerimizi de daha anlamlı hale getirir.

İNSAN KAYNAKLARI UYGULAMALARI

Kapsayıcı bakış ve formlar: Tüm işe alım ve personel formlarımız cinsiyet açısından kapsayıcı hale getirilir. Başvuru formlarında adaylara kendilerini tanımladıkları cinsiyet için ikiden fazla seçenek sunulur (kadın, erkek, non-binary, diğer, belirtmek istemiyorum). Adaylar ve çalışanlar dilerlerse cinsiyet bilgisini paylaşmama hakkına sahiptir.

Kurumsal belgelerde kişinin kimlik bilgisinden farklı olarak tercih ettiği isimi kullanmak bürokratik olarak mümkün olmasa da çalışma ortamlarında kişilerin tercihleri dikkate alınır. Örneğin, trans bir aday ya da çalışan henüz nüfus kaydını değiştirmemiş olsa bile tercih ettiği ismi kurum içinde kullanabilir. Kurumsal e-posta adresi, yaka kartı gibi kayıtlar da çalışanın tercih ettiği isme göre güncellenir.

Seçilen isim ve zamirler: Çalışanlar, günlük iletişimde ve kurumsal kayıtlarda kullanılmasını istedikleri ismi ve kendileri için uygun hitap zamirini (örn. o/onu, onlar) bildirebilirler. Tüm yöneticiler ve çalışanlar, mesai arkadaşlarının tercih ettikleri isim ve zamirleri kullanmakla yükümlüdür. Bu konuda doğabilecek hata ve sorular için yöneticilerimize özel bilgilendirme yapılacaktır. Hiçbir çalışan, kullandığı isim veya cinsiyet ifadesi nedeniyle ayrımcılığa uğramayacaktır.

Gizlilik ve isteğe bağlı açıklama: Çalışanların cinsel yönelim veya cinsiyet kimliği bilgileri, tamamen kendi isteğine bağlıdır ve bu bilgilerin paylaşılması hiçbir zaman zorunlu tutulmaz. Şirket içi anket veya profillerde bu konudaki sorular ancak gönüllülük esasına göre ve anonim olarak yöneltilebilir. Herhangi bir çalışan hakkında bu tür hassas bir bilgiyi, çalışanın açık onayı olmadan kayıt altına almaz veya paylaşılamaz.

Eşit yan haklar ve sosyal imkanlar: Tüm çalışanlarımız, cinsel yönelim veya medeni durum fark etmeksizin aynı sosyal haklardan yararlanır. İzin politikalarımız ve yan haklarımız aile kavramını kapsayıcı bir yaklaşımla ele alır. Örneğin, çalışanların bildirdiği eş veya partner (evli olup olmamasına ya da yasal olarak tanınmasına bakılmaksızın) kurumdaki uygulamalarda aile üyesi olarak kabul edilir. Evlilik izni, doğum izni, babalık/ebeveyn izni, evlat edinme izni, hastalık ve vefat izni gibi haklar heteroseksüel ve evli çalışanlara özgü bırakılmaksızın, tüm çalışanların eşit şekilde erişebileceği biçimde düzenlenmiştir. Bir çalışanımızın partneri vefat ettiğinde, resmi nikâh şartı aranmaksızın aynı cenaze izni hakkı tanınır ya da eşcinsel bir çalışanımız evlat edindiğinde diğer çalışanlarla aynı süre ve koşullarda ücretli ebeveyn izni kullanabilir.

Sağlık sigortası ve geçiş süreci desteği: Gündem Fethiye henüz özel sağlık sigortası sağlamıyor. Fakat sağladığında sağlık destekleri LGBTİ+ çalışanların ihtiyaçlarını kapsayıcı hale getirilir. Poliçelerimizi seçerken, trans çalışanların cinsiyet uyum süreci (hormonal tedavi, cerrahi müdahale vb.) masraflarının ve HIV ile yaşayan çalışanların ihtiyaç duyabileceği tedavilerin (örn. HIV ilaçları, PrEP profilaksisi) mümkün olduğunca kapsam dahiline alınmasını gözetiriz.

Ayrıca, cinsiyet uyum sürecindeki çalışanlarımızın işyerinde desteklenmesi için bireysel eylem planı oluştururuz. Örneğin, kişinin tercih ettiği kıyafeti giymesi, yeni kimlik bilgilerine geçiş sürecinde personel kayıtlarının güncellenmesi, gerekirse psikolojik destek sağlanması ve ekip arkadaşlarının bilinçlendirilmesi gibi adımlar atılır. Hiçbir çalışanımızın cinsiyet kimliğini yaşaması kariyerine engel oluşturmaz, uyum süreci bir iş performansı sorunu olarak değil, desteklenmesi gereken bir insan hakları meselesi olarak ele alınır.

Çalışma ortamı ve kıyafet politikası: İşyerindeki fiziksel mekanlar ve uygulamalar, tüm cinsiyet kimliklerine uygun ve saygılı olacak şekilde düzenlenmiştir. Ofisimizde cinsiyetsiz (unisex) tuvaletler bulunmaktadır. Mevcut mekanlar imkanlar elverdiğince ikili cinsiyet ayrımına dayalı “bay/bayan” şeklinde bölünmelerden arındırılmıştır. Bu sayede özellikle trans ve non-binary çalışanlar için güvenli alanlar yaratmayı hedefleriz. Kurumumuzun herhangi bir kıyafet zorunluluğu bulunmuyor fakat yine de şunu deklare etmekte fayda görüyoruz: Çalışanlar cinsiyet kimliklerine uygun olan veya kendilerini en rahat hissettikleri kıyafeti seçmekte serbesttir. Kılık-kıyafet yönetmeliğimiz, cinsiyetçi kalıplar içermez ve çalışanların öz ifadelerini kısıtlamaz. Örneğin, bir çalışanımız kendini ifade biçimine uygun olarak kravat ya da etek tercih ediyorsa, bu seçimi desteklenir ve saygıyla karşılanır.

Güvenli çalışma koşulları: Tüm personelimiz için işe alımdan işten ayrılmaya kadar geçen süreçte güvence ve adalet ilkesi gözetilir. Özellikle kadın ve LGBTİ+ çalışanların, işyeri dışında, örneğin haber takibi sırasında maruz bırakılabilecekleri ayrımcı durumlara karşı da kurum olarak yanlarında olduğumuzu bildiririz. Muhabirlerimizin veya saha çalışanlarımızın, görevlerini yerine getirirken üçüncü kişiler tarafından (haber kaynakları, kolluk kuvvetleri, vb.) tacize uğramaları halinde, kurumumuz gereken girişimlerde bulunacaktır. Bu tür olaylar, tıpkı kurum içi olaylar gibi ciddiyetle ele alınır ve çalışanımızın korunması birinci önceliğimizdir.

EĞİTİM VE FARKINDALIK ÇALIŞMALARI

Bu politika çerçevesinde, haber odasına yönelik bilinç yükseltme ve toplumsal cinsiyet eşitliği konusunda kapsamlı eğitimler ve farkındalık programları oluşturulur. Bu sayede politika belgesinin “gerçekten uygulanabilir” olması sağlanır.

Oryantasyon Eğitimi: Aramıza katılan her yeni çalışan, Toplumsal Cinsiyet Eşitliği ve Cinsel Sömürü, İstismar, Taciz ve Cinsiyet Eşitliği Politika Belgesi’ni okuması sağlanır ve en az bir saatlik bir 1 saatlik oturumlar bu belgeler üzerine ortaklaşma toplantısı yapılır. Bu oturumlarda çalışanlarımızın hak ve sorumlulukları açıklanır, kurumun beklentileri ve destek mekanizmaları anlatılır. Oturumlar sonucunda katılımcıların geri bildirimleri alınır ve raporlanır.

Yıllık Zorunlu Eğitimler: Tüm çalışanların yılda en az bir kez, toplumsal cinsiyet eşitliği ve ayrımcılığın önlenmesi konulu tazeleme eğitimlerine katılması beklenir. Bu oturumlar genellikle yılın son aylarında ayında düzenlenir. Bu eğitimler çevrim içi modüller, atölye çalışmaları veya uzman konuşmacı seminerleri şeklinde olabilir. Oturumlar sonucunda katılımcıların geri bildirimleri alınır ve raporlanır.

Yönetici Eğitimi: Yöneticilerin ve ekip liderlerinin olası ayrımcılık durumlarını fark edip çözebilme, farklı ihtiyaçlara duyarlılık gösterme ve çeşitliliği yönetme becerilerini geliştirilir. İhtiyaç durumlarında düzenlenen oturumlarda yöneticilerin şirket politikalarını anlaması ve çalışanların sorularını güvenle yanıtlayabilmesi üzerine çalışılır. Örneğin, yöneticilerimize LGBTİ+ çalışanların sağlık yardımları, kıyafet politikası gibi konularda sorular geldiğinde bunları saygıyla ve doğru şekilde yanıtlayabilmeleri için özel oturumlar yapılır.

Farkındalık Günleri ve Etkinlikler: Her yıl 8 Mart Dünya Kadınlar Günü, 25 Kasım Kadına Yönelik Şiddete Karşı Uluslararası Mücadele Günü; 17 Mayıs Uluslararası Homofobi, Bifobi ve Transfobiyle Mücadele Günü; Haziran Onur Ayı, 20 Kasım Nefret Suçu Mağduru Transları Anma Günü gibi günler özel olarak ele alınır. Haberlerimizde bu günler özel olarak ele alınır, ilgili haber ve içeriklere görünürlük sağlarız. Örneğin, 8 Mart’ta kadın haklarına dair özel bir dosya, Onur Haftası’nda LGBTİ+ hareketinin sesini yansıtan röportajlar yayınlayabiliriz.

Haber odamızda çalışan her kadın 8 Mart Dünya Kadınlar Günü izni ve ayda bir kez olmak üzere relg izni kullanır. LGBTİ+ çalışanalar Haziran Onur Ayı çerçevesinde Haziran ayında bir gün izinli sayılır.

Değerlendirme ve Geri Bildirim: Eğitimlerin her yıl sonunda analizi yapılır. Katılımcı anketleri ile eğitimlerin ne derece faydalı olduğu değerlendirilir. İçerikler gerektiğinde güncellenir. Hedefimiz, sadece bir defaya mahsus eğitimler yerine süreklilik arz eden, etkisi ölçülebilir bir farkındalık dönüşümü yaratmaktır.

EDİTORYAL POLİTİKA İLE ENTEGRASYON

Gündem Fethiye yola çıktığı ilk günden bu yana kendisini, “evrensel gazetecilik ilkeleri doğrultusunda; ekoloji, toplumsal cinsiyet, kent hakkı, emek gibi alanlara odaklanarak hak odaklı habercilik yapan yerel medya platformu” olarak tanımlar. Yayınlarımızda toplumsal cinsiyet eşitliği odaklı habercilik dili her zaman başa yazılan en önemli konulardandır.

Dil ve Söylem: Haber ve yazılarımızda cinsiyetçi, homofobik, bifobik veya transfobik ifadelere kesinlikle yer vermiyoruz. Erkek şiddeti haberlerinde, şiddet dilini yeniden üretmiyoruz. Dile yerleşmiş ayrımcı söylemleri dönüştürmek ve yerine eşitlikçi bir dil yerleştirmek için çaba gösteriyoruz.

Kimlik ve Mahremiyet: Haber yaparken bir bireyin cinsel yönelimi veya cinsiyet kimliği, habere doğrudan bir katma değer sağlamıyorsa özellikle vurgulamıyoruz. (Örneğin, kadın doktor) Hiçbir koşulda bir bireyin LGBTİ+ kimliğini kendi rızası olmaksızın ifşa edecek haberlere imza atmıyoruz. Translarlar ilgili haberlerde “gerçek adı … olan travesti/trans…” şeklinde o kişinin onayı alınmadan eski ismini (deadname) açığa çıkaran kullanımdan kesin şekilde kaçınıyoruz.

Görsel Kullanımı: Haberlerimizde kullandığımız görsel malzemelerin de ayrımcılık içermemesine özen gösteriyoruz. Örneğin, LGBTİ+’ları ilgilendiren bir haberde konuyla ilgisiz veya onları küçümseyici çağrışım yapabilecek görseller kullanmıyoruz, erkek şiddeti haberlerinde fail ile şiddetten hayatta kalanı aynı karede gösteren fotoğraflar kullanmıyoruz, aynı şekilde kadın cinayeti haberinde de bu kullanımdan kesinlikle kaçınıyoruz.

Konu Çeşitliliği: Kadınlar ve LGBTİ+’lar haberlerimizde sadece “mağdur” veya “özel ilgi konusu” olarak yer alan özneler değil her alanda görüş ve deneyimlerine başvurulan öznelerdir. İyi ve güçlendiren örnekleri çoğaltmaya çalışırız.

Tüm muhabir ve editörlerimize yönelik toplumsal cinsiyet eşitliği habercilik kılavuzları sağlanır. Ulusal ve uluslararası basın meslek örgütlerinin ilgili rehberlerini günlük iş akışımıza entegre ederiz. Gündem Fethiye Editoryal Politikası’nda bu konuya ayrıntılı şekilde değinilir.

UYGULAMA, İZLEME VE DEĞERLENDİRME

Bu politika belgesinin başarıya ulaşması için sürekli izleme, ölçme ve iyileştirme faaliyetleri yürütülecektir. Politikamız, yaşayan bir doküman olarak belirli aralıklarla değerlendirilecek ve gerektiğinde güncellenecektir. Bu kapsamda:

Yıllık raporlamalar: Her yıl sonunda “Toplumsal Cinsiyet Eşitliği Değerlendirme Raporu” hazırlanır. Bu raporda haber odasındaki cinsiyet dengesi, işe alım, terfi, ücret, eğitim, işten ayrılma oranları ile kadınlar ve LGBTİ+ların hangi haber konularına eğildikleri, özel haber üretme konusunda nerede oldukları gibi kritik veriler cinsiyet kırılımında analiz edilir ve ortaya koyulan hedeflerle karşılaştırılır. Örneğin, “kadın çalışan yüzdesi yıl içinde nasıl değişmiş, eşit işe eşit ücret ilkesi fiiliyatta sağlanabilmiş mi” gibi sorular verilerle ortaya koyulur. Eğer hedeflerden sapma varsa, bunun nedenleri tartışılıp çözümler üretilir.

En az yılda bir kez iş doyumu konusunda çalışma yapılır ve raporlarda yer verilir.

Veri ve Göstergeler: Raporlama ve değerlendirme sürecinde hem nicel hem nitel göstergeler kullanılır. Başlıca performans göstergelerimiz şunlardır:

• Çeşitlilik Oranları: Kadın, erkek, non binary ve (beyan eden) LGBTİ+ çalışanların toplam çalışanlara ve yönetim pozisyonlarına oranı, bir önceki yıla göre artış/azalış trendiyle takip edilir.
• Ücret Eşitliği Endeksi: Kadın ve erkek çalışanların ortalama ücretlerinin karşılaştırılmasından elde edilen endeks izlenir ve gerektiğinde aynı işi yapan kadın-erkek çalışan çiftleri bazında analiz yapılarak olası ücret farkları ortaya çıkarılır.
• Terfi ve Katılım: Terfi eden çalışanlar içinde kadın ve erkek oranları, işten ayrılma nedenleri cinsiyet bazında incelenir. Özellikle kadın ve LGBTİ+ çalışanların kariyer ilerleme hızı ölçümlenir.
• Şikâyet ve Disiplin Verileri: Şikâyet mekanizmasına gelen bildirim sayıları, türleri, çözüm süreleri ve sonuçları yıllık olarak değerlendirilir. İhlal vakalarının azalma veya artış eğilimi, çalışan memnuniyeti anketleriyle birlikte yorumlanır.
• Eğitim ve Farkındalık: Yıllık bazda kişi başına düşen eğitim saati, eğitimlere katılım oranı, düzenlenen farkındalık etkinliklerinin sayısı ve çalışan geri bildirimleri izlenir.
• Editoryal İzleme: Yayınlanan içeriklerin belirli aralıklarla toplumsal cinsiyet merceğinden incelenmesi yapılır. Olumsuz örnekler tespit edilirse editoryal ekip bilgilendirilir, gerekli düzeltici adımlar atılır.
• Şeffaflık ve Raporlama: Raporlamalar genel anlamda içe dönük olarak hazırlanır fakat hesap verebilirlik ilkesi gereği, önemli bulgular ve iyileştirme planları kamuoyuyla da uygun formatta paylaşılır. Gündem Fethiye, toplumsal cinsiyet eşitliği alanındaki performansını okurlarına ve paydaşlarına şeffaf biçimde aktararak bu konuda toplumsal farkındalığın artmasına katkı sunmayı hedefler.

SONUÇ

Gündem Fethiye olarak hem kurum içi uygulamalarımızda hem de yayın çizgimizde toplumsal cinsiyet eşitliği ve kapsayıcılık konusunda öncü olmayı hedefliyoruz. Bu politika belgesi, değerlerimizin ve taahhütlerimizin yazılı bir ifadesidir. Tüm çalışanlarımızın bu ilkelere uygun davranmasını bekliyor ve bu kültürü birlikte inşa edip yaşatacağımıza inanıyoruz.

Kurum içi çeşitliliğin ve eşitliğin artmasının, gazetecilik faaliyetlerimizin kalitesini yükselteceği ve ekibimizi daha yaratıcı, duyarlı hale getireceği konusunda eminiz. Okurlarımıza en iyi hizmeti sunabilmek için çeşitliliğin getirdiği zenginliği benimsiyor ve çalışma ortamımızı herkes için daha adil hale getirmek üzere kararlılıkla adım atacağımızı taahhüt ediyoruz.

Bu yoldaki ilerlememizi sürdüreceğimizi ve gerektiğinde kendimizi geliştirmekten geri durmayacağımızı kamuoyuna beyan ederiz. Gündem Fethiye, benimsediği ilkeleri hayata geçirmek için tüm gücüyle çalışacak ve toplumsal cinsiyet eşitliğinin toplumsal alanda gelişimine de katkıda bulunacaktır.

Belge hazırlanırken Kaos GL Derneği’nin hazırladığı LGBTİ+ Kapsayıcı İşyerleri İçin Öneriler, LGBTİ+ Haberciliği Rehberi, Sıkça Sorulan Sorular rehberi, Cinsel Şiddetle Mücadele Derneği rehberleri, Prof. Dr. Yıldız Ecevit’in Toplumsal Cinsiyet Eşitliğinin Temel Kavramları eğitim materyali, Birleşmiş Milletler (BM) Kadın Birimi (UN Women) ve Uluslararası Çalışma Örgütü (ILO) rehberleri, Mor Çatı rehberleri gibi kaynaklarından yararlanılmıştır. The Guardian gibi uluslararası medya kuruluşlarının çeşitlilik ve eşitlik konusundaki uygulamaları incelenmiştir. Bu kaynaklardan elde edilen bilgi ve öneriler, kurum kültürümüze uyarlanarak somut politika ve uygulamalara dönüştürülmüştür.

Son olarak beğenin düzenlenmesinde NewsLabTurkey mentorluk programından yararlanılmıştır.

Politika Güncellemeleri: Bu belge, gelişen ihtiyaçlar ve yeni yaklaşımlar ışığında güncellenecektir. En geç yılda bir kez politikanın gözden geçirmesi yapılır. Gerek duyulursa daha erken revizyon da mümkündür. Yapılan değişiklikler ve güncelleme tarihleri belgenin sonunda belirtilir ve tüm çalışanlara duyurulur. Ayrıca güncellemelerin ardından hep tazelenme hem de güncellemelere ilişkin oturumlar düzenlenir. Böylece belge, durağan değil dinamik bir rehber olarak işlev görmesi amaçlanır.

Belgenin ilk yayınlanma tarihi: 23 Ekim 2025.