10 gün çalışıp bir gün dinlenmeye İş Kanunu ne diyor? | Dr. Öğr. Üyesi Uğur Tülü: “10 gün kesintisiz çalışmanın, işçinin dinlenme hakkını fiilen ortadan kaldırdığı ve kesintisiz dinlenme ilkesine aykırı olduğu açıktır”

Dr. Öğr. Üyesi Uğur Tülü, AK Partili milletvekillerinin imzasını taşıyan ve turizm emekçilerinin izin hakkını 11 güne çıkaran yeni düzenlemeyi, İş Kanunu kapsamında Gündem Fethiye’ye değerlendirdi. Dr. Öğr. Üyesi Uğur Tülü, “İşçilerin hafta tatilinde fiilen çalıştırılmaları mümkün kılınmakta, ancak bu çalışma fazla mesai sayılmamakta ve zamlı ücret yükümlülüğü ortadan kaldırılmaktadır” dedi.

Adalet ve Kalkınma Partisi (AK Parti) milletvekillerinin imzasını taşıyan “Bazı Kanunlarda ve 375 Sayılı Kanun Hükmünde Kararnamede Değişiklik Yapılmasına Dair Kanun Teklifi” 30 Haziran 2025’te Türkiye Büyük Millet Meclisi (TBMM) Başkanlığı’na sunulmuştu.

Yeni düzenlemeyle birlikte; İş Kanunu’na göre altı gün çalışan işçiler yedinci gün tatil yapabiliyorken, Kültür ve Turizm Bakanlığı’ndan turizm işletme belgeli konaklama tesislerinde çalışan işçiler, 10 gün çalışıp 11’inci gün tatil yapacak.

Diğer yandan 11’inci günde tatil yapacak şekilde çalıştırılan turizm çalışanlarının çalıştıkları sürenin, mesai olarak sayılmayacağı yeni düzenleme 14 Temmuz’da Resmî Gazete’de yayımlanmıştı.

Yeni düzenlemenin İş Kanunu kapsamını Gündem Fethiye’den Yasin Çoban’a değerlendiren Piri Reis Üniversitesi Hukuk Fakültesi İş ve Sosyal Güvenlik Hukuku Anabilim Dalı Öğretim Üyesi Uğur Tülü, konuya ilişkin şu ifadeleri kullandı:

“Konuyu daha iyi ifade edebilmek için, öncelikle dinlenme hakkının tarihsel gelişimine değinmek gerekir. Dinlenme hakkı, Sanayi Devrimi sonrasında işçi sınıfının uzun ve zorlu mücadeleleri sonucunda elde edilmiş temel bir sosyal haktır. Sanayileşmenin ilk dönemlerinde işçiler, herhangi bir yasal koruma olmaksızın, günde 12-16 saate varan sürelerle çalıştırılıyor; hafta sonu tatili, yıllık izin gibi kavramlar hukuk sisteminde yer dahi almıyordu.”

“İŞÇİ SINIFININ TARIHSEL BEDELLER ÖDEYEREK KAZANDIĞI, İNSAN ONURUNA DAYALI BİR YAŞAM HAKKIDIR”

Üretim baskısı ve sipariş yetiştirme zorunluluğu, insan sağlığını göz ardı eden sömürü rejimi beraberinde getirdiğini söyleyen Tülü, “Bu durumun doğrudan sonucu olarak; iş kazaları, meslek hastalıkları ve psikolojik yıpranma oranlarında ciddi artışlar yaşandı. Bu nedenle dinlenme hakkı, yalnızca bir lütuf ya da yönetim tercihi değil; işçi sınıfının tarihsel bedeller ödeyerek kazandığı, insan onuruna dayalı bir yaşam hakkıdır” dedi.

Turizm sektöründe 4857 sayılı İş Kanunu’nun 46’ncı maddesine yapılan ekleme ile yürürlüğe giren 10+1 izin düzenlemesinin iş hukukunun dinlenme hakkının yapısıyla çeliştiğini söyleyen Tülü, çelişkileri şu şekilde sıraladı:

1. “İşçilerin hafta tatili hakkını düzenleyen 4857 sayılı İş Kanunu madde 46’da işçilere haftada bir kesintisiz 24 saat dinlenme hakkı tanınmıştır. Yeni düzenlemeyle, Kültür ve Turizm Bakanlığı’ndan turizm işletme belgesi almış konaklama tesislerinde çalışan işçilerin, bu hakkı 11’nci güne kadar ertelenebilir hâle getirilmiştir.
2. Oysa kanun koyucu işçinin gerçek anlamda dinlenmesini istemiştir. Bu amaç, işçinin en az 24 saat boyunca tamamen işten uzaklaşması ve bu süreyi dilediği gibi özgürce kullanması ile gerçekleşebilir Yargıtay kararlarına göre de, işçinin hafta tatili günü çok kısa süreli dahi olsa işle meşgul edilmesi, o haftalık iznin hiç kullandırılmamış sayılmasına neden olur. Kanun’da sadece hafta tatilinin kesintisiz 24 saat kullanılması gerektiğinden bahsedilmemiş, aynı zamanda yedi günlük bir zaman dilimi içinde iznin haftada bir gün kullanılması gerektiği de hükme bağlanmıştır. Yani işçinin bir haftanın tamamında çalıştırılması biriken hafta tatili izinlerinin toptan kullandırılması da mümkün değildir. Dolayısıyla Kanun’un işçinin üst üste dinlenmeden çalışmasını izin vermediği görülmektedir.
3. Yıllık izin açısından da benzer bir ilke geçerlidir. 4857 sayılı Kanun’un 56. maddesi, yıllık izinlerin ancak işçinin rızasıyla ve en az 10 günlük bloklar hâlinde bölünebileceğini düzenler. Bu, dinlenme hakkının kesintisiz ve anlamlı bir biçimde kullandırılması gerektiğini gösterir.
4. Ayrıca, 4857 sayılı Kanun’un 57. maddesi uyarınca, işveren yıllık izin kullanan işçiye izin ücretini peşin ödemek ya da avans olarak vermek zorundadır. Bu hüküm, işçinin iznini ekonomik kaygı duymadan gerçek bir dinlenme süresi olarak geçirmesini güvence altına alır.“

Tülü, 10+1 sisteminin yasal bir düzenlemeye dayanıyor olsa da Anayasa’nın 50’nci maddesiyle güvence altına alınan dinlenme hakkına, Türkiye’nin taraf olduğu özellikle ILO’nun 14 No’lu Sözleşmesi’ne ve İş Kanunu’nun ruhuna aykırı olduğunu ifade etti.

Tülü, 4857 sayılı İş Kanunu’nun hafta tatilini düzenleyen 46. maddesine, “Bazı Kanunlarda ve 375 Sayılı KHK’de Değişiklik Yapılmasına Dair Kanun” aracılığıyla yapılan değişiklik ile turizm işletme belgeli konaklama tesislerinde çalışan işçiler için, hak kazandıkları hafta tatilini, hak kazandıkları günü takip eden dört gün içinde kullandırılabileceği hükmü getirildiğini hatırlattı.

Turizm sektöründe çalışan işçilerin pratikte 10 gün çalışıp 11’nci günde hafta tatilini kullandırılmasının yasal olarak mümkün kılındığını ve turizm sektörüne özel bir esneklik tanındığını söyleyen Tülü, düzenlemenin şartlarını şu şekilde sıraladı:

1. “Sadece Kültür ve Turizm Bakanlığı’ndan turizm işletme belgesi almış tesisleri kapsar.
2. İşçinin yazılı rızası alınmalıdır.
3. Uygulama, belirli dönemlerdeki yoğun çalışma ihtiyacıyla sınırlı tutulmalıdır.“

İş Kanunu’nun madde 46 ve 50’de sistematiğinde haftalık yedi günlük süre içinde en az 24 saat kesintisiz dinlenme hakkının esas olduğunu belirten Tülü, “Yeni düzenleme, bu kurala sektörel istisna getirse de, Anayasal ve uluslararası normlarla çeliştiği açıktır” sözlerini kullandı.

Dinlenme hakkının işçilere verilen bir lütuf olmadığını uzun tarihsel mücadeleler sayesinde kazanıldığını ifade eden Tülü, şunları söyledi:

“Haftalık tatil, fazla mesaiye dair sınırlar ve yıllık izin gibi uygulamalar, yalnızca iç hukuk düzenlemeleriyle değil, aynı zamanda Anayasa’nın 50. maddesi, İş Kanunu’nun 41. ve 46. maddeleri, ILO Sözleşmeleri ve Avrupa Sosyal Şartı gibi uluslararası belgelerle de güvence altına alınmıştır.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 41. maddesine göre fazla çalışma, haftalık 45 saati aşan çalışmalardır. Bu temel hüküm, işçinin haftalık dinlenmesini ve aşırı çalışmaya karşı korunmasını hedefler. Ancak İş Kanunu madde 46’ya 2024 yılında eklenen yeni hüküm, turizm sektöründe çalışan bir işçinin hafta tatili günü çalışması hâlinde, o gün yaptığı çalışmanın günlük normal çalışma süresi kadar olan kısmının fazla çalışmadan sayılmayacağını belirtmektedir.”

“BU ÇALIŞMA FAZLA MESAİ SAYILMAMAKTA VE ZAMLI ÜCRET YÜKÜMLÜLÜĞÜ ORTADAN KALDIRILMAKTADIR”

Yapılan değişikliğin 45 saati aşan her çalışmanın fazla çalışma sayılacağı yönündeki kuralın dolanmakta olduğunu ve fazla çalışmanın sınırlarını esneterek işveren lehine yeniden tanımladığını ifade eden Tülü, “Böylece işçilerin hafta tatilinde fiilen çalıştırılmaları mümkün kılınmakta, ancak bu çalışma fazla mesai sayılmamakta ve zamlı ücret yükümlülüğü ortadan kaldırılmaktadır” dedi.

Yapılan düzenleme ile haftalık bir gün tatil ilkesinin açıkça ihlal edildiğini vurgulan Tülü, “Yukarıda da değinildiği gibi Yargıtay’ın yerleşik içtihatlarına göre, işçi hafta tatilinde çok kısa süreliğine bile işle ilgili meşgul edilirse, o hafta tatil hakkını hiç kullanmamış sayılır. Bu bağlamda, 10 gün kesintisiz çalışmanın, işçinin dinlenme hakkını fiilen ortadan kaldırdığı ve kesintisiz dinlenme ilkesine açıkça aykırı olduğu açıktır” ifadelerini kullandı.

“İŞ HUKUKU’NUN TEMEL KORUYUCU AMACINI IŞLEVSIZ HÂLE GETIRMEKTEDIR”

Düzenlemelerin Anayasa’nın 55. ve 50. maddelerindeki adil ücret ve dinlenme hakkına ilişkin güvencelere aykırılık taşıdığını ifade eden Tülü, “İş Kanunu’nun sistematiğinde, fazla çalışmanın amacı yalnızca ücret değil, aynı zamanda işçinin sağlığı ve refahının korunmasıdır. Bu bağlamda, 10 gün çalıştırılıp yalnızca bir gün izin verilmesi ve bu sürede yapılan fazla çalışmanın büyük ölçüde yok sayılması, İş Hukuku’nun temel koruyucu amacını işlevsiz hâle getirmektedir” sözlerini kullandı.

Tülü, iş hukukunun en temel ilkesinin, işçinin yalnızca üretim sürecinde değil, çalışma dışı zamanlarda da fiziksel ve ruhsal bütünlüğünün korunması olduğunu belirtti. Dinlenme hakkının ise Anayasa ve uluslararası sözleşmelerle güvence altına alınmış kolektif bir sosyal hak olduğunu vurguladı.

Anayasa’nın 50. Maddesi, ILO’nun sözleşmeleri ile Avrupa Sosyal Şartı, işçilerin dinlenme sürelerinin yeterli ve kesintisiz olması gerektiğinin vurgulandığını söyleyen Tülü, şunları söyledi:

“Bu açıdan bakıldığında, turizm sektöründe uygulanan ve 10 gün kesintisiz çalışmaya karşılık yalnızca bir gün izin verilmesini öngören ‘10+1’ sisteminin, işçinin sağlığı ve çalışma koşulları açısından olumsuz etkiler doğurması kaçınılmazdır. Fiziksel dinlenmenin yetersizliği, zamanla kas-iskelet sistemi bozuklukları, kronik yorgunluk, uyku düzensizlikleri ve meslek hastalıkları gibi sağlık sorunlarına yol açabilir. Psikolojik dinlenmenin yokluğu ise anksiyete, tükenmişlik sendromu ve depresyon gibi ruhsal rahatsızlıkların görülme sıklığını artırır. Nitekim bu durum, yapılan akademik çalışmalarda da açık biçimde ortaya konulmuştur.”

“MENTAL OLARAK YORGUN BIR ÇALIŞAN MÜŞTERI MEMNUNIYETINI NE ÖLÇÜDE SAĞLAYABILIR?”

Yapılan düzenlemenin yalnızca işçileri değil, doğrudan hizmet ve müşteri memnuniyetine dayalı turizm gibi sektörlerde dolaylı olarak hizmet kalitesini de etkileyeceğini ifade eden Tülü, “Yeterince dinlenmeden sürekli çalıştırılan bir işçide gelişecek fiziksel ve zihinsel yorgunluk, iletişim becerilerini zayıflatmakta, dikkat dağınıklığına yol açmakta ve hata oranını artırmaktadır. Mental olarak yorgun bir çalışan müşteri memnuniyetini ne ölçüde sağlayabilir? Yorgunluk ve motivasyon eksikliği, müşteriyle kurulan ilişkilerde gerilime neden olabilir ve işletmenin itibarı zarar görebilir” dedi.

Yapılan düzenlemede turizm sektörünün kurumsal performansına da zarar verme riski bulunduğunu söyleyen Tülü, “Dolayısıyla 10+1 sisteminin yalnızca bireysel işçi sağlığına değil, aynı zamanda turizm sektörünün kurumsal performansına da zarar verme riski bulunmaktadır. Bu nedenle dinlenme hakkının bütünlüğü ve sürekliliği, yalnızca işçinin değil, sektörün sürdürülebilirliği açısından da hayati önemdedir. Uygulamanın bu haliyle sürdürülmesi, iş sağlığı ve güvenliği ilkeleri, ulusal mevzuat, evrensel insan hakları belgeleri ve hizmet kalitesi ilkeleriyle bağdaşmamaktadır” ifadelerini kullandı.

İş hukukun temel ilkesinin “işçiyi koruma” olduğunu ifade eden Tülü, “Bu nedenle, yapılan düzenlemelerin işçiyi daha fazla koruyacak yönde olması beklenir. Ancak mevcut değişiklikte, iş hukukunun genel felsefesi ve koruyucu ruhu açısından işçi lehine anlamlı bir kazanımdan söz etmek mümkün değildir” dedi.

“İŞ HUKUKUNUN ÖZÜNDEKİ RIZANIN ‘GERÇEK VE BASKIDAN UZAK’ OLMASI İLKESİNE AÇIKÇA AYKIRIDIR”

Tülü, getirilen yasanın işçi aleyhine sonuçlarını şu şekilde sıraladı:

1. “Hafta tatili hakkı fiilen zayıflatılmıştır: Yeni düzenlemeyle işçi, hafta tatili gününde çalıştırılsa bile bu çalışmanın ‘günlük normal çalışma süresi’ kadarlık kısmı fazla mesaiye sayılmayacaktır. Bu da çalışmanın karşılığında ek ücret alma hakkını kısıtlamaktadır.
2. Fazla çalışmanın tanımı dolanılmıştır: 4857 sayılı İş Kanunu madde 41’e göre haftalık 45 saati aşan çalışmalar fazla çalışma sayılmalıdır. Ancak yapılan değişiklikle, hafta tatili gününde yapılan belirli çalışmalar bu hesaba dâhil edilmeyerek işveren lehine haksız avantaj yaratılmıştır.
3. Kesintisiz dinlenme hakkı ihlal edilmektedir: Yargıtay kararlarına göre işçi, hafta tatilinde işle ilgili çok kısa süreli bir meşguliyet yaşasa dahi o gün dinlenmiş sayılmaz. Dolayısıyla işçiye gerçek anlamda dinlenme fırsatı verilmeden yapılan bu tür çalışmalar, temel bir insan hakkı olan dinlenme hakkını zedelemektedir.
4. Gelir kaybı ve yorgunluk riski artmaktadır: Hafta tatilinde yapılan çalışmanın fazla mesai sayılmaması, ek gelir elde etme imkânını ortadan kaldırmakta ve sürekli çalışmaya bağlı fiziksel-psikolojik tükenmişlik riskini artırmaktadır.
5. İşveren-işçi ilişkilerinde keyfilik artabilir: Yeni düzenleme, işverene hafta tatili gününü esnetme ve işçiyi çalıştırma konusunda daha fazla hareket alanı tanımaktadır. Zira her ne kadar uygulama teknik olarak işçinin onayına bağlanmış olsa da, işini kaybetme endişesi taşıyan bir işçinin bu onayı özgür iradesiyle vermesi çoğu durumda mümkün görülmemektedir. Bu da İş Hukuku’nun özündeki rızanın ‘gerçek ve baskıdan uzak’ olması ilkesine açıkça aykırıdır.“

İş Kanunu’nun 56. Maddesi uyarınca yıllık izinler, ancak tarafların rızasıyla ve bir bölümü en az 10 gün olmak kaydıyla bölünebileceğini vurgulayan Tülü, şunları söyledi:

“Bu hüküm, dinlenme süresinin kesintisiz olması gerektiği yönünde açık bir emirdir. 10+1 sistemi fiilen yıllık izinleri de parçalı hâle getirebilir veya hiç kullandırılmamasına yol açabilir. Bu durumda: kullanılmayan izinlerin ücreti, iş akdi sona erdiğinde İş Kanunu madde 59 gereği işçiye ödenmek zorundadır. Yıllık izin verilmediği hâllerde işçinin haklı nedenle fesih hakkı doğar. Böyle bir fesihte işçi, kıdem tazminatına hak kazanır. Ayrıca yıllık izin dönemine denk gelen 10+1 düzenlemeleri, işçinin dinlenme hakkından feragat etmesine neden olabilir. Bu da iş hukukunun özüne aykırıdır.”

“BU, HUKUKİ OLDUĞU KADAR SİYASAL BIR MÜCADELE ALANIDIR”

Tülü, işçilerin bu düzenlemeye karşı korunması için şu önerilerde bulundu:

1. “Sendikal örgütlenme en etkin koruma aracıdır. Toplu iş sözleşmeleri ile daha adil izin sistemleri güvence altına alınabilir.
2. İşçiler, kendilerine zorla rıza belgesi imzalatılması veya haftalık izinlerinin fiilen kullandırılmaması hâlinde durumu Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’na, SGK’ya veya iş müfettişlerine bildirmelidir.
3. Yargıtay içtihatları uyarınca fiilen kullandırılmayan hafta tatili veya yıllık izin, hiç verilmemiş sayılacağından, bu durum tazminat ve alacak davalarına konu olabilir.
4. Ayrıca sendikalar ve meslek örgütleri, bu düzenlemenin iptali için Anayasa Mahkemesi’ne başvuru yapabilir. Özellikle işçinin rızası alındığı iddia edilen durumlarda, bu rızanın özgür iradeye dayanmadığı gerekçesiyle hukuki geçersizliği mahkemede ileri sürülebilir.
5. Temel hak ve özgürlüklerin ihlal edildiğini düşünen işçiler, Anayasa Mahkemesi’ne bireysel başvuruda bulunabilir. Zira işçilerin dinlenme hakkı Anayasa’nın 50. maddesiyle güvence altına alınmıştır. Bu hakka aykırı her uygulama, Anayasa’ya aykırılık gerekçesiyle iptal istemiyle Anayasa Mahkemesi’ne taşınabilir.
6. Nitekim Anayasa Mahkemesi, çalışma koşulları ve dinlenme hakkı bağlamında daha önce birçok başvuruyu işçi lehine değerlendirmiştir.
7. Türkiye’nin taraf olduğu 14 No’lu Haftalık Dinlenme Süresi Sözleşmesi gibi ILO Sözleşmeleri ve Avrupa Sosyal Şartı da bu tür uygulamaların uluslararası denetimini mümkün kılar. Sendikalar, bu düzenlemeyi uluslararası mekanizmalara şikâyet konusu yapabilir.
8. İşçilerin, sendikaları ve meslek örgütleri aracılığıyla kamuoyu oluşturması, bu düzenlemenin toplumsal etkilerini görünür kılarak geri çekilmesi yönünde siyasi ve toplumsal baskı oluşturabilir. Bu, hukuki olduğu kadar siyasal bir mücadele alanıdır.“

Geçen kanunun sadece turizm sektöründe kalmama ihtimali olduğunu belirten Tülü, “Zira ülkemiz iş hukuku uygulamasında belli sektörlere özgü gibi sunulan esnekliklerin zamanla tüm çalışma yaşamına yaygınlaştığı geçmiş örneklerde görülmüştür. Amaç emekçinin haklarını kısıtlamak olduktan sonra bunun uygulamasını genişletmenin önünde ne pratik bir engel ne de yasal sınır vardır. Nitekim hukuk, şeklen ‘meşru’ bir araç olarak kullanıldığında dahi, içerik ve işlev açısından sermaye lehine dönüşebilir” dedi.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 46. maddesine yapılan bu değişiklik, yalnızca turizm sektörüyle sınırlı kalmayacağını belirten Tülü, “Tam tersine bir istisna gibi sunulan bu uygulama, kısa sürede genel kurala dönüşebilir. Örneğin, önce ‘turizm teşvik yasası’ kapsamında başlayan mevsimlik istisnalar, zamanla tarım, inşaat ve hizmet sektörlerine sarkmıştır. Bu da gösteriyor ki bir kez kazanılmış olan işçi hakları esnetildiğinde, bu esnekliğin sınırları sermayenin ihtiyaçları doğrultusunda genişletilebilir” sözlerini kullandı.

Yapılan yasal düzenlemenin şeklen hukuki bir düzenleme olsa da içerik açısından hukuki, anayasal ve uluslararası norm ihlalleri barındırdığını ifade eden Tülü, son olarak şunları söyledi:

“Bu durum, bazı hukuki düzenlemelerin biçimsel olarak ‘yasa’ niteliği taşısa da gerçekte ekonomik yönelimli politik müdahaleler olduğunu açıkça ortaya koymaktadır. Üstelik, mevcut yasal değişiklik biçimsel olarak ‘işçinin rızası’ gibi ifadelerle süslenmiş olsa da bu onayın işini kaybetme korkusuna bağlı iş güvencesizliği ortamında özgür iradeyle verilmediği açıktır. Bu nedenle, bu tür uygulamaların başka sektörlerde de ‘gönüllülük’ ya da ‘çalışma modeli çeşitliliği’ görünümü altında yaygınlaştırılması mümkündür.”